mercredi 21 octobre 2015

Eléments de salaire pris en compte pour vérifier le respect du Smic ou du minimum conventionnel

Quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel ou celui du Smic ?

Par deux arrêts du 4 février 2015 (n° 13-20879 et n° 13-18523), la Cour de cassation illustre le mode d’emploi qu’elle préconise à propos de deux affaires de versement de primes.

·         Dans la première affaire (versement d’une prime dite « prime de bonus » calculée par rapport au tonnage global produit par l’équipe de production à laquelle le salarié appartient ) elle recherche si la rémunération versée au salarié est au moins égale au Smic ;
·         Dans la seconde affaire (versement d’une prime d’atelier sous forme d’une prime de production en fonction du tonnage produit par l’atelier rapporté au nombre d’heures effectuées), elle recherche si la rémunération versée au salarié est au moins égale au salaire minimum conventionnel.

Dans les deux affaires, la cour de cassation rappelle que pour déterminer si un salarié a bien reçu le minimum légal et conventionnel auquel il peut prétendre, il faut vérifier, pour le smic,  que seules les rémunérations en contrepartie de son travail ont été prises en compte et pour le salaire minimum conventionnel, si les stipulations conventionnelles ont été strictement observées.

1. Vérifier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au Smic

Pour vérifier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au Smic, il faut s’en référer aux seules dispositions légales (Article D3231-6 du code du travail) : le salaire horaire à prendre en considération est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire. Sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé, au visa de ce texte, que seules les sommes versées au salarié en contrepartie de son travail doivent être prises en considération pour déterminer s’il a perçu le Smic (Cass. soc. 4 juin 2002 n° 00-41140).
·         Si le rendement individuel ne peut être mesuré et que le montant de la prime dépend d’autres éléments sur lesquels il ne peut pas avoir d’influence, la prime doit être exclue de l’assiette du Smic (prime de résultat fondée sur les résultats financiers de l’entreprise dépendant de facteurs sur lesquels les salariés n’ont pas d’influence directe - Cass. soc. 2 avril 2003 n° 00-46320).
·         Si le rendement individuel peut être mesuré, la prime doit être incluse dans l’assiette du Smic (Cass. soc. 29 mars 1995 n° 93-41906).

Une prime dite « prime de bonus » est calculée par rapport au tonnage global produit par l’équipe de production à laquelle le salarié appartient (cass. soc. 4 février 2015 N° 13-18523).

·         Pour la cour d’appel, cette prime ne doit pas entrer dans le calcul du Smic puisqu’elle ne dépend pas uniquement de la production du salarié, qu’elle est imprévisible et variable ;
·         Pour la cour de cassation, au contraire, la prime constitue la contrepartie d’un travail et doit être prise en compte pour la détermination du Smic. Le salarié, par son travail, ayant une influence directe sur les éléments de calcul de la prime « Attendu que pour dire que la prime de bonus ne doit pas être prise en compte au titre du SMIC et condamner en conséquence l'employeur au paiement de rappels de salaire, l'arrêt retient que la prime de bonus litigieuse n'avait aucun caractère prévisible, son montant étant fort variable, que le barème selon lequel elle était calculée n'était pas défini par un accord collectif, et que son montant ne dépendait pas uniquement de la production du salarié dès lors que le tonnage produit était aussi fonction de contraintes imposées par d'autres services. Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses constatations que la prime était déterminée en fonction du tonnage produit auquel participait le salarié, de sorte qu'elle constituait la contrepartie d'un travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »

2. Vérifier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au salaire minimum conventionnel

Les juges ont l’obligation de se référer aux dispositions conventionnelles et s’en tenir strictement aux stipulations qu’elle contient quant à la nature des éléments de salaire à inclure ou à exclure de la rémunération à comparer au salaire minimum conventionnel. En l’absence de dispositions conventionnelles, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer à ce minimum.

L’article 4 de la convention collective nationale des employés et ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de dix salariés dispose que : « Le salaire mensuel constitue la rémunération des ouvriers du bâtiment pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier. Par conséquent, aucune prime ou indemnité conventionnelle ne leur est due, en sus du salaire mensuel, pour les travaux qu'ils effectuent à ce titre ».
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé, au visa de ce texte, que la rémunération des ouvriers inclut seulement les primes et indemnités relatives aux prestations qu'ils effectuent, et qu'il s'en déduit que les primes qui ne rémunèrent pas le travail, mais sont liées à la présence ou à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, n'entrent pas dans le calcul du minimum conventionnel (Cass. soc. 27 mai 1997 no 95-42674).

Prime d’atelier versée sous forme d’une prime de production en fonction du tonnage produit par l’atelier rapporté au nombre d’heures effectuées (cass. soc. 4 février 2015 N° 13-20879).

·         Pour l’entreprise : la prime, directement liée à la prestation effectuée par le salarié, doit entrer en compte pour calculer le minimum conventionnel ;
·         Pour la cour d’appel : cette prime était liée à la présence du salarié puisqu’elle n’avait pas été versée au salarié pendant les trois mois où celui-ci avait été absent de l’entreprise, il s’agit d’une « prime d’assiduité déguisée » ;

·         La Cour de cassation approuve ce raisonnement : dès lors que la prime d’atelier n’avait pas été versée au salarié pendant les mois d’absence, c’est bien qu’elle dépendait de la présence du salarié et que, en application des dispositions conventionnelles, elle ne devait pas être prise en compte pour la détermination du salaire minimum conventionnel : « Mais attendu, …; que selon l'article 4. 13 de cette convention s'ajoutent, le cas échéant, au salaire mensuel diverses majorations, primes et indemnités prévues par les conventions collectives régionales applicables aux ouvriers ; qu'il s'en déduit que les primes qui ne rémunèrent pas le travail du salarié, mais qui sont liées à sa présence ou à son ancienneté dans l'entreprise, n'entrent pas dans le calcul du minimum conventionnel ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'avait pas bénéficié de la prime d'atelier pendant les mois de juillet, août et septembre 2009, alors qu'il avait été absent durant une partie de ces mois, en a exactement déduit que cette prime était liée à la présence du salarié et ne pouvait être prise en compte pour vérifier si le minimum conventionnel avait été respecté ; »

YL

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